Wege der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das tschechische Recht kennt mehrere Wege zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses: durch Aufhebungsvertrag (dohoda), Kündigung durch eine der Parteien (výpověď), fristlose Kündigung aus schwerwiegendem Grund (okamžité zrušení) und Beendigung während der Probezeit. Jeder Weg hat unterschiedliche Voraussetzungen und Folgen.
Kündigungsgründe und -fristen
Ein Arbeitgeber kann nur aus bestimmten gesetzlich vorgesehenen Gründen kündigen — nicht ohne Grund. § 52 des tschechischen Arbeitsgesetzbuchs (zákoník práce, Gesetz Nr. 262/2006 Sb.) zählt sie abschließend auf: Buchst. a) bis c) betriebliche Gründe (z. B. Wegfall der Stelle), Buchst. d) und e) gesundheitliche Gründe (u. a. gesundheitliche Nichteignung infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit), Buchst. f) bis h) im Verhalten oder in der Leistung des Arbeitnehmers liegende Gründe (u. a. wiederholte Pflichtverletzung). Die reguläre Kündigungsfrist beträgt nach § 51 Abs. 1 zákoník práce mindestens zwei Monate, sofern keine längere vereinbart wurde, und beginnt am ersten Tag des Folgemonats.
Abfindung
Bei einer Kündigung aus betrieblichen Gründen (§ 52 Buchst. a bis c zákoník práce, z. B. Wegfall der Stelle) hat der Arbeitnehmer nach § 67 zákoník práce Anspruch auf mindestens das Ein-, Zwei- oder Dreifache des Durchschnittsverdienstes, je nachdem, ob das Arbeitsverhältnis weniger als 1 Jahr, mindestens 1 aber weniger als 2 Jahre, oder mindestens 2 Jahre gedauert hat. Bei einer Kündigung aus gesundheitlichen Gründen infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit (§ 52 Buchst. d zákoník práce) beträgt die gesetzliche Mindestabfindung nach § 67 zákoník práce das Zwölffache des Durchschnittsverdienstes.
Häufige Fehler
- Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, ohne zu prüfen, worauf im Vergleich zu einer Kündigung verzichtet wird.
- Annahme, dass ein einzelnes Gehaltsproblem automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigt.
- Versäumen der zweimonatigen gesetzlichen Ausschlussfrist nach § 72 zákoník práce, eine unwirksame Kündigung gerichtlich anzufechten.
- Keine schriftliche Bestätigung, wann die Kündigungsfrist tatsächlich zu laufen begann.
Schutz vor Kündigung in besonderen Situationen
Nach § 53 zákoník práce gilt eine sogenannte Schutzfrist (ochranná doba), in der eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich ausgeschlossen ist — etwa während einer Arbeitsunfähigkeit (Krankschreibung), während der Schwangerschaft oder während der Elternzeit. Von dieser Schutzfrist gelten nach § 54 zákoník práce bestimmte Ausnahmen; ihr genauer Umfang im Einzelfall wird hier bewusst nicht wiedergegeben [CITATION NEEDED] — wenn Sie nicht sicher sind, ob ein solcher Schutz auf Sie zutrifft, sollte dies vor jeder Unterschrift individuell geprüft werden.
Wann Sie einen Anwalt kontaktieren sollten
Holen Sie sich Rat, bevor Sie etwas unterschreiben, wenn Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, Sie eine fristlose Kündigung erhalten oder vermuten, dass der angegebene Kündigungsgrund nicht der tatsächliche ist — wegen der kurzen Fristen kann Zuwarten das Recht auf eine Anfechtung kosten.
Häufig gestellte Fragen
Nein — der Arbeitgeber muss sich auf einen der in § 52 zákoník práce abschließend aufgezählten gesetzlichen Kündigungsgründe stützen und diesen schriftlich angeben. Eine Kündigung ohne gültig angegebenen Grund kann angefochten werden.
Nach § 51 Abs. 1 zákoník práce mindestens zwei Monate als gesetzliches Minimum, sofern der Vertrag keine längere Frist vorsieht. Sie beginnt in der Regel am ersten Tag des auf den Zugang der Kündigung folgenden Monats.
In der Regel ja, wenn die Kündigung aus betrieblichen Gründen (§ 52 Buchst. a bis c zákoník práce) erfolgt — nach § 67 zákoník práce dann mindestens das Ein- bis Dreifache des Durchschnittsverdienstes je nach Beschäftigungsdauer, bei bestimmten gesundheitlichen Gründen (§ 52 Buchst. d zákoník práce) das Zwölffache. Sie entsteht nicht automatisch bei jeder Art der Beendigung.
Nein. LawBridge ist eine Plattform, die Sie mit einem unabhängigen Arbeitsrechtsanwalt zusammenbringt — sie erbringt selbst keine Rechtsberatung oder Vertretung.
Ja. Nach § 50 zákoník práce müssen sowohl die Kündigung als auch der Aufhebungsvertrag schriftlich erfolgen und dem anderen Vertragspartner zugestellt werden — eine mündliche Kündigung ist unwirksam.
Bei einer Kündigung (výpověď) beendet eine Partei das Arbeitsverhältnis einseitig unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von mindestens zwei Monaten (§ 51 Abs. 1 zákoník práce). Ein Aufhebungsvertrag (dohoda) beendet das Arbeitsverhältnis dagegen einvernehmlich zu einem gemeinsam vereinbarten Datum, oft ohne diese Frist — dafür kann er andere Ansprüche berühren, die bei einer regulären Kündigung entstehen würden.
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